De stoelendansmethode

Mr. Vera Kuppens, 6 juli 2011

De stoelendansmethode is een bekend fenomeen in reorganisaties waarbij gedwongen ontslagen vallen. De methode komt erop neer dat men een functiegroep geheel laat vervallen en een (kleiner) aantal nieuwe functies creëert, waarop vervolgens alle boventallige werknemers kunnen solliciteren. Hierdoor is een selectie van werknemers op basis van kwaliteit mogelijk.

De Nederlandse wet– en regelgeving voorziet daar in principe niet in. Een selectie van wie voor ontslag moet worden voorgedragen in een reorganisatie, mag niet op grond van persoonlijk functioneren. Bij het bepalen van de ontslagvolgorde moet het zogeheten afspiegelingsbeginsel worden toegepast. De verdeling van de ontslagen vindt plaats over vijf leeftijdsgroepen (tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar, en van 55 jaar en ouder) en dient zodanig plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de reorganisatie verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft.

Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag
voorgedragen. Een keuze voor een ander selectiecriterium, waaronder het selecteren op kwaliteit, is niet mogelijk.

Het afspiegelingsbeginsel is niet van toepassing als er sprake is van een unieke functie, of bij het vervallen van een gehele categorie uitwisselbare functies. Op deze laatste situatie is de stoelendansmethode geënt. Na het verval van een gehele
categorie uitwisselbare functies worden nieuwe functies gecreeerd, waar die werknemers op kunnen solliciteren.

Uit de rechtspraak blijkt dat de stoelendansmethode in principe mogelijk is. Wel worden er hoge eisen gesteld aan de in acht te nemen zorgvuldigheid. De methode wordt door rechters afgewezen als blijkt dat de oude en de nieuwe functies (nagenoeg) uitwisselbaar zijn, of als er onvoldoende objectief en zorgvuldig wordt geselecteerd, bij de sollicitaties op de nieuwe functies.

Er mag geen sprake zijn van willekeur. De werkgever moet zijn wijze van reorganiseren goed toelichten. Het is soms raadzaam om een extern bureau in te schakelen om de geschiktheid van de werknemers voor de nieuwe functies vast te stellen. Ook kan het soms wenselijk zijn om met de ondernemingsraad of de vakbonden tot een akkoord te komen over het selectieproces.

Voldoet de stoelendans aan de bovenstaande criteria, dan is het mogelijk om een kwaliteitsslag te maken bij een reorganisatie.

Kamerbeek Advocaten  Dr. Hub van Doorneweg 179  Postbus 925  5000AX Tilburg  advocaten@kamerbeek.nl  |  Algemene voorwaarden  |  Kantoorklachtenregeling  |  Privacy Statement