De Wet Flexibel Werken – Wat houdt het in?

Mr. Vera Kuppens, 2 november 2016

Per 1 januari 2016 is de Wet Flexibel Werken in werking getreden. De wet trad in de plaats van de Wet Aanpassing Arbeidsduur.

De wet geeft de mogelijkheid aan een werknemer om een verzoek te doen om meer of minder uren te mogen werken (arbeidsduur), om de overeengekomen tijdstippen anders over de dag/week te spreiden (werktijd), of om op een andere plek te mogen werken (arbeidsplaats). De Wet Flexibel Werken is, net als zijn voorganger: de Wet Aanpassing Arbeidsduur, niet van toepassing op werkgevers met minder dan tien werknemers. Een werkgever die minder dan tien werknemers heeft zal zelf een regeling terzake moeten treffen. Ook is de wet niet van toepassing op werknemers die de AOW leeftijd hebben bereikt.

Formele vereisten

De wet geldt voor werknemers die tenminste zes maanden in dienst zijn.

Het verzoek tot aanpassing kan op zijn vroegst gedaan worden een half jaar voor het gewenste tijdstip van ingang van de aanpassing en moet uiterlijk twee maanden voorafgaand aan dat tijdstip gedaan zijn. Een nieuw verzoek tot aanpassing kan gedaan worden een jaar nadat het vorige verzoek is afgewezen of ingewilligd.

Let op: één maand vóór de gewenste ingangsdatum van de aanpassing moet de werkgever een beslissing genomen hebben op het verzoek van de werknemer. Wordt deze beslissing niet tijdig genomen, dan zal sprake zijn van een aanpassing conform het verzoek van de werknemer.

Aanpassing arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats

De wet geeft de werknemer het recht om een verzoek te doen. De wet bepaalt niet dat de werkgever altijd verplicht is het verzoek in te willigen. Afhankelijk van het verzoek van de werknemer, gelden er andere eisen:

Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd zal de werkgever moeten honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. In de wet zijn enkele voorbeelden genoemd van zwaarwegend bedrijfsbelangen. Hiervan is bijvoorbeeld sprake indien het verzoek tot leidt tot ernstige problemen van roostertechnische aard, op het gebied van veiligheid of ernstige organisatorische of financiële problemen.
Voor het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats geldt het criterium van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen niet. Een werkgever dient het verzoek tot aanpassing van de werkplaats (slechts) in overweging te nemen en zal over de weigering van het verzoek overleg moeten voeren met de werknemer.

Het is voor een werkgever dus eenvoudiger om het verzoek tot aanpassing van de werkplaats te weigeren, dan een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of de werktijden. Van een recht op thuiswerken is – anders dan door velen wordt vermoed – geen sprake.

In alle gevallen geldt dat de werkgever een afwijzing of afwijking van het verzoek schriftelijk en gemotiveerd moeten mededelen aan de werknemer.

Mogelijkheden tot afwijking van de wettelijke regels

Afwijken van de wet mag, via cao of met schriftelijke overeenstemming met de OR, ten aanzien van de vermeerdering van de arbeidsduur, de aanpassing van de werktijd en de aanpassing van de arbeidsplaats. Mocht in uw onderneming eigen regelgeving op deze punten wenselijk zijn, dan bestaat de mogelijkheid om samen met de OR tot een beleid te komen. Maatwerk = mogelijk.

Afwijken van de wet mag niet ten aanzien van de vermindering van de arbeidsduur.

Kamerbeek Advocaten  Dr. Hub van Doorneweg 179  Postbus 925  5000AX Tilburg  advocaten@kamerbeek.nl  |  Algemene voorwaarden  |  Kantoorklachtenregeling